新たに採用する従業員と「3ヶ月間は試用期間とする」など、本採用前に試用期間を設けて雇用契約をしている事業主は多いのではないでしょうか。

 

「試用期間」については

・ お試し期間なのだから、いつでも本採用を取り消してよい

・ 期間中は社会保険に入れなくてよい

・ 期間中は低賃金でよい

など、間違った認識が多い現状があります。

 

今回は試用期間の誤解されやすい点と、正しい取扱について、確認したいと思います。

 

試用期間とは

そもそも「試用期間」とは何でしょうか。

事業主が、採用活動期間だけでは見抜けない候補者の適性や技能や勤務態度を、本採用前に一緒に働くことによって見極めたい、という思いを持つのは当然のことでしょう。

試用期間は本採用前の「見極め期間」であるわけです。

法律では試用期間の上限は決められていませんが、通常は3ヶ月～6ヶ月程度の期間を設ける例が多くなっています。

この期間は従業員にとって雇用が不安定な状態であるわけなので、6ヶ月以上の長い期間は好ましくありません。

 

試用期間中は簡単に解雇できる？

お試し期間だからといって、「何となく気に入らない」など違和感を覚えたら、本採用しなければ良い、と安易に考えるのはNGです。

試用期間であっても、基本的には通常の解雇と同じ扱いとなります。

通常の解雇と同じということは、就業規則等で解雇事由が明記されていないと解雇ができませんし、また、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当である場合でないと、解雇が無効になるということです。

能力や勤務態度が会社の求めるレベルに無ければ、会社には改善するように指導し教育する責任があります。指導、教育をしたうえで改善の見込みがない場合にはじめて、解雇が認められます。

ただし試用期間中の解雇は、本採用後よりは認められやすいとされています。

過去の判例から

　・ 出勤状況が悪い

　・ 勤務態度や接客態度が悪く、注意を受けても改善されない

　・ 極端に協調性が無く、従業員として不適格である

　・ 採用時に経歴詐称をしていた

などの理由であれば、通常の解雇の場合よりも認められやすいとされています。

 

試用期間中なら解雇予告は要らない？

通常、従業員を解雇する場合、解雇日の30日前に予告をするか、予告の代わりに解雇予告手当を支払わなくてはなりません。

試用期間中または試用期間の満了をもって解雇する場合なら、解雇予告は関係ない、と勘違いしている方もいるようです。

本採用しない場合、試用期間中の従業員に対しても、解雇予告（解雇予告手当）は必要です。（ただし試用期間の開始から14日以内の場合を除く）

 

試用期間という名の有期雇用？

「正社員で採用して試用期間を設けると、本採用拒否が難しそうだから、試用期間と称して有期雇用契約を結べばよいのでは」

という考えに至る事業主さんもいますよね。

しかし、適正の評価診断のために設けられた有期雇用契約は、実質の試用期間である、という判例もありますので、有期雇用を試用期間とすれば解決するわけではありません。

 

試用期間中は社会保険に入れなくてよい？

試用期間中は健康保険、厚生年金保険、雇用保険などの社会保険に入れず、本採用後から社会保険を適用している、という会社もあります。

この扱いも、間違いです。

加入の基準に該当していれば、社会保険には試用期間開始時から入れなくてはなりません。

 

試用期間中なら安いお給料で働かせてよい？

試用期間中の賃金を、本採用後より低く設定している会社は多いでしょう。

月給、日給、時給など、様々な賃金の決め方がありますが、いずれも気をつけなくてはならないのは、最低賃金を守っているか、という点です。

たとえば「試用期間中は月給15万円」という約束で、月に177時間労働させてしまっては、時給847円になってしまいます。東京都の最低賃金は850円（平成25年7月現在）なので、最低賃金を下回っていることになります。

また、試用期間中も労務管理は必ずしなくてはなりません。

時間外労働や深夜労働があれば、それに対する手当が必要です。

見習いなのだから、何時間働いても一律○○円、という決め方はNGです。

いずれにしても、「試用期間」を理由に不当に低い賃金にならないよう、考慮しなくてはなりません。

 

 

従業員を雇い入れれば、その従業員の雇用を守るために、事業主には様々な責任が生じます。それは試用期間中でも変わりません。

試用期間についての正しい知識を持っておくことと併せて、雇入れ前に慎重な採用活動をすることも、トラブルを防ぐうえで大切だと思います。

 

社会保険労務士　平倉聡子